人才管理评估最佳的时间是每次贷款此前，对于一个创办公司来说，融资前进行金融业务拍卖，融资后搭建开发团队，融资会让公司只能什么样的人，还缺什么人才越来越直观。
在公司初创末期，公司的总体架构是相当扁平的，确实一个 CEO 就把所有上层管理者的真的都应付了，但是当公司拓展到 20 人约莫，需要大量人才的时候，就需要将人才化身，这时候找适合的人才对于公司来说就是一个社会，对人才进行投资需要思维。
如何赞赏人才取舍：
第一 裁员过往的境遇
最主要在哪上过班，做过什么项目，这里可以侧重看一下他花了多少钱，花过几万，上百万的人，轴线是不一样的。
第二 员工的互动能力也
企业不是反装甲作战，需要团队合作关系，如果员工无论如何是单兵能力很强，在解读论者的时候比较愤怒个，这样很容易留有困扰，能够智勇双全。
第三 员工的历程整体规划
可以看一下员工的财务原因，比如应该财务为自由，是或否需要解决自给稳定状态，如果事物岁数不小了，还没有解决温饱状态，还需要为客人发愁的时候，那么他参与公司的本质很可能是为了速度赚到钱，这样的人可能是玩世不恭的，并不符合我们预想。
人才找到后就需要制订有效的评核绩效
，一些太过道德的求医并不一定是好的，比如一些企业公司，如果固执的要求水位，要求网路上，避免造成一部分人买流量，刷粉丝数，未能抬升失业问题，导致员工报复CEO ， CEO 用这些资料骗投资人。
