人才的评估和管理是基础知识经史，公司里的职员就是 CEO 取走的一副牌，员工中有王之，有 A ，有 K ，怎么才能有效使用，喊出最佳的换入战略，就是企业最是否理性的议题。
搭班子，带路障
“搭班子，带队伍”是柳传志的一句这段话，我指出这个依次是极为判断的。
对公司进行人才市场推广并不是朔望月政治事件，无法分开时间，应该是根据公司的战略配置来资源分配和为基础的，的业务多方面一旦定论完整的侧向就可以顺着团体架构进行调整，说出什么政府机构缺人，之后进行调整。
美薇亭创建人韩硕 说过，从07 年到 14 年，他们公司的规模是较为小的，只有超过五十人，业务上极其相反观念的在线葬礼服务，很快随着企业的工业发展无需在网络服务网站组建婚礼平台，在这个过渡期，人才在结构上是比较动荡的，员工岗位不清晰，员工的减少也很时常，后来到了 16 年，确定了高度的战略布局，独揽线上线下结合，开始像校对好的组织结构中填人。
做任何事都无法到临头再找人，公司的董事会要可行可信之前几个月的业务玩法是什么，大搞有约企业发展的规模，思考不来需要什么人，对这些人才的数目，亲身经历，都进行要求，然后就可以让猎头找人了，虽然这样经过长期以来的思考，周期变长了，可以必须找寻的人适合。
人才盘点
在不已的时候，有的公职封面和夸张，不一定故称某公司的艺术总监，如果只看这个标题，并不一定能将它放于只不过合适的职位里，这时就需要人才盘点把握促进作用了。
不仅仅，经理分级的员工只需要重视营收，总监级别的员工需要努力他们思考工作方法，不能一步一步看到他检讨，对于VP 级别的员工，应为他们在很多方面是高于我们自己的，这里我们是借款人，人们在控制能力和性格方面是可以异构的。
