企业如何应对员工离职？如何降低员工离职带来的风险？

公司的人员流动是不可避免的，有的是因为业绩考核不通过而被公司解雇，有的则是因为自身的原因主动提出离职。不管是由于何种原因造成的员工流失，都会给公司带来一定的损失，甚至是风险。对于解雇员工这种情况，公司是可以掌控的，但员工主动离职这种情况是公司无法掌控的。那么，企业如何应对员工离职？如何降低员工离职带来的风险？

一、分析员工离职的原因

美国劳动力市场曾对员工离职做过一项调查，调查研究发现：在员工离职情况中，约20%的离职属于必然离职，而必然离职在公司员工离职情况中所占的比例是稳定且较低的；而约80%的离职属于可避免离职，而减少甚至消灭这部分员工离职是公司管理的任务和价值所在。

要想降低员工的离职率，就要先对员工离职的原因有所了解。而员工为什么离职，一直是困扰很多公司的难题。虽然有些公司在离职时会设置离职面谈流程，但员工在离职面谈中，80%以上的员工说出的离职原因只是为了顾及双方的感受和面子。所以，这个阶段了解到的离职原因通常是不可信的。

经过分析和总结，得出员工离职的5个主要原因，其具体内容如图 1-1 所示。

图1-1员工离职的5 个主要原因

1.工资及福利待遇偏低

人们选择去工作的根本原因是为了生活。当然，人们的生活需求既包括物质需求，也包括精神需求。其中，物质需求主要是指工资、福利待遇等方面，而精神需求则是指人们常说的自我价值的实现。而且精神需求一般是建立在物质需求得到满足的基础之上的。所以，当一个公司的工资水平及福利待遇达不到员工的期望，甚至达不到当时社会的平均水平时，就会引发员工离职现象的出现。

每个地区都有一个最低工资标准，这个最低工资标准是当地政府根据当地的经济发展状况，以及物价水平、消费水平等因素设定的。即使是新成立的公司，其制定的最低工资也不能低于这个标准。否则，就难以招聘到员工，尤其是优秀的员工。即使很幸运地招聘到了员工，最终也会流失。

2.工作压力过大

有些公司虽然给出了较高的工资和较好的福利待遇，但安排的工作任务却非常繁重。本来规定的上班时间是 8 小时，而公司安排的工作任务是 10 小时也无法完成的，在这种情况下，就会给员工带来极大的工作压力，这时员工很可能就会向公司提出辞职申请。可能有人会说：“聘请员工本来就是为公司完成任务的，不可能给他们钱让他们在公司闲着。”虽然这句话有一定的道理，但请公司管理者不要忽略一个问题，人不是机器，人的精力和所能承载的负荷量是有限的。

目前，还有一种较为普遍的情况，就是有些公司为了赶工作进度，要求员工在周末及节假日加班。而且，有些公司既不按照国家的规定支付加班费，也不会给员工安排调休。长此以往，即使公司的福利待遇很好，也会让员工产生不满，最终使员工不得不以离职来发泄自己对公司的不满情绪。

3.没有晋升和发展的空间

前面提到过，精神需求也是员工工作的目的之一，这类员工追求自我价值的实现。如何才能让员工实现自我价值呢？答案就是给员工足够的发展空间和晋升机会，尤其是对于普通员工，他们希望自己能够通过在普通岗位上的突出表现，实现自己的人生价值。

如果公司忽略了这样的员工，没有为他们提供发展的空间和机会，过不了多久，这些员工可能就会一一离去。这对公司来说，无疑是一笔较大的损失。为了避免出现这类情况，公司的管理者应该考虑到普通员工的需求，并尽量满足他们的需求。当然，这并不意味着其他层次的员工的需求就可以忽略。总之，公司要对所有员工一视同仁，从多方面为员工考虑。

4.公司的发展前景不好

有些公司管理者为了保护商业机密，从不向员工透露公司的情况，包括业务情况、公司的发展前景等。这就会让员工对公司产生怀疑，觉得公司没有广阔的发展前景。基于这种心理，一部分员工最终也会选择离职来解决这一问题。因为在员工看来，公司的发展前景不好，也就意味着个人没有了发展空间。甚至有的员工还会觉得，公司一副风雨飘摇的样子，自己迟早会面临失业和重新择业的问题，既然这样，不如提前做好准备应对这一切。

对创业者来说，公司的员工是与你一起并肩作战的队友，如果你不信任他们，他们自然也就难以做到为你卖命。其实，公司中并非所有的消息都是商业机密，有选择性地向员工透露一些消息，能够起到稳定员工的作用。

5.公司氛围不够融洽

大多数公司都按照《劳动合同法》的规定，实行每周 5 天 8 小时工作制，加上中午休息的时间，员工在公司的时间是 10 小时左右。这也意味着，员工一天中的大部分时间是在公司中度过的。如果公司的办公环境不好，到处都呈现着脏乱差的状态，这不仅会影响员工的工作状态，还会使员工有离职的想法。

除了公司的硬件设施，公司氛围还包括企业文化及工作氛围。如果公司的管理过于严苛，每天给人一种紧张、压抑的感觉，那么这不仅不利于员工工作效率的提高，还会给员工造成极大的心理压力。

对于公司的管理者来说，明确了员工离职的5 个主要原因后，就能对症下药，有效降低员工的离职率，减少因员工离职而给公司造成的损失。

二、处理公司员工离职的流程

有一些员工属于“去意已决”的情况，即便公司对他再三挽留，也难以奏效。那么，对于这部分员工，公司应该做的就是制定完善的离职流程，以此来降低员工离职对公司造成的损失。

如果员工提出离职请求后，公司马上允许他们离开，这肯定会给公司造成损失。因为公司不能保证立马就能招聘到合适的新员工。这也就意味着，员工离职可能会导致其岗位的工作任务无法完成。为了降低这种情况给公司带来的损失，公司应规定离职申请需要提前一个月提出，这样就能给双方提供一个准备和应对的时间。如果是试用期内的员工，其离职申请至少应提前 3 天提出。为了对员工起到有效的约束作用，这项离职规定同样需要配以合适的惩处措施。否则，离职规定可能就难以发挥其应有的作用。例如，员工如果不按照离职规定提前相应的时间提出离职申请，并且在提出离职申请后立即离开公司，那么在结算工资时，按照旷工的标准对待。

为了降低员工的离职率，也为了了解员工离职的原因，公司管理者应该在员工提出离职申请后约谈员工。如果员工的能力非常强，在岗位中发挥着重要作用，而且离职的原因并非必然因素，那么应尽量通过为员工解决后顾之忧的方式来挽留员工。事实上，对于这种情况，公司的挽留往往是能够达到预期目的的。

但如果员工离职的原因是工作倦怠，那么此时挽留已经不起作用了。面对这种情况，公司只能顺应员工的意思，为他们办理离职手续。在这个过程中，公司首先应该对员工的离职申请进行审批，然后安排相应的员工与离职员工进行工作交接，之后再为离职员工结算工资，最后将离职员工的资料存档。至此，员工离职的流程也就结束了。通常来说，员工离职的流程，如图 1-2 所示。

图1-2员工离职的流程

这里需要注意的是，不论员工因何种原因提出离职申请，公司都应该在员工离职的时候，为员工结清工资，不得拖欠，更不得克扣。否则，公司就违反了《劳动合同法》的规定。在这种情况下，员工有权通过法律途径维护自己的权益。而这样公司就会在员工的心目中留下不好的印象，甚至在行业内传出不好的口碑。这将会影响到公司以后的招聘工作，以及未来的发展。

三、员工离职之后的复职通道设置

李博涵因为与同事发生了一点小摩擦，一气之下便向公司提交了离职申请。一个月之后，李博涵如愿以偿地从工作了两年的公司离职。

离职后，李博涵休整了一段时间，便开始寻找新的工作。不过，李博涵面试了多家公司，都没有找到合适的。而且这些公司不论是规模还是福利待遇，都不如他原来就职的那家公司。于是，李博涵萌生了向原就职单位提出复职申请的想法。

事实上，职场中有不少像李博涵这样的人，他们因为一时冲动而申请离职，但最终发现还是自己原来就职的单位好，所以又想复职。对于公司来说，这种情况既有好处，也有弊端。它的好处在于能让优秀的员工回流，可以增强公司的整体战斗力，而且老员工对于工作岗位中的各项事务也比较熟悉，不用进行培训，就可以直接投入工作。其弊端是可能会引发员工离职热潮。因为员工会觉得“既然离职了还能复职，那我为何不先离职去找其他更好的工作？如果没有找到更好的，我还能复职”。在这种侥幸心理的驱动下，可能就会有一些员工提出离职申请，从而给公司带来管理及业务上的麻烦。所以，为了避免这种情况的出现，有必要制定一个完善的复职通道。

首先，公司应该规定只接受管理层员工的复职请求，不接受普通员工、基层员工的复职请求。因为管理层员工一方面掌握着公司很多重要的商业信息，另一方面他们属于高素质人才，对公司的发展起到了较大的促进作用。尤其对于大型公司来说，其管理工作是非常重要的一个环节。

其次，公司应该详细了解员工复职的原因。既然员工离职是有原因的，那么员工复职肯定也是有原因的。而且，从员工给出的复职原因中，公司就可以判断员工是否能继续在原岗位中发挥作用。例如，员工复职的原因是因为薪资和福利待遇，这就意味着其他公司的薪资和福利待遇不如原公司好，这样的员工复职之后，就会安心地、努力地工作。但如果员工是因为没有找到合适的工作而申请复职，那么这类员工之后还会提出离职申请，因此，这样的员工是不适合回聘的。

最后，公司应规定复职员工入职后，其薪资和福利待遇仍按原标准对待。目前，有一些求职者认为，工作经历越丰富，薪资越高。在这种观念的驱使下，很多员工就会选择频繁跳槽。尤其是有些公司设立了复职制度，更是让想要借助跳槽来加薪的员工看到了希望。针对这种情况，建议公司设置复职通道时，一定要明确规定复职员工的薪资和福利待遇不变。同时，这也能让复职人员心中有数，公司不会因为员工复职而降低原先的薪资标准，这样也能鼓励优秀的离职员工复职。

关于员工复职，人力资源界的知名专家李宏飞曾说：“职场人应该有一个清晰的职业规划，如果原就职单位更适合自己的职业发展，就应该抓住机会选择回归，离职之后再回来本来也是很自然的事情，不要因为个人的顾虑而妨碍自身职业的发展。”这段话是针对复职员工说的。但与此同时，公司也有重新选择员工的权利。为了提升公司的竞争力，公司有必要制定一套完善的员工复职制度。

四、对待公司员工离职的态度

对公司来说，即使是面对执意要离职的员工，也要坚决做到“三不”，即不批评、不指责、不计较。这是一个公司企业文化的体现，也是公司管理者涵养的体现。如果管理者对离职员工过分指责、斤斤计较，这只会让员工觉得离职是非常正确的决定。

此后，离职员工还会在亲朋好友之间谈论此事，从而影响公司在业界的口碑。从长远来看，这显然是不利于公司的发展的。况且，员工有自由选择职业的权利。不论员工出于什么原因提出离职申请，于情于理，公司都不应该对此加以批评或指责。

1.不批评

员工提出离职，肯定是有一定原因的。如果公司认为这名员工对公司的作用很大，则可以通过了解员工离职的原因来挽留员工。如果实在挽留无效，就尊重员工的决定，千万不要站在领导者的角度去批评员工。员工也都是成年人，他会对自己的决定负责。

2.不指责

即便员工给出的离职原因很离谱，如“世界那么大，我想去看看”，作为公司的老板，也只能批准。哪怕无法理解，也不能指责员工。一方面，这是员工的自由和权利；另一方面，员工可能在看完世界之后还会提出复职。如果这时老板与员工的关系很僵，那么恐怕员工真的永远都不会回来了。

3.不计较

所谓不计较，指的是两个方面的内容：第一，老板不要与离职员工计较工作任务；第二，老板不要与离职员工计较工资福利。正常情况下，员工会提前一个月提出离职申请。此时，老板不应该给即将离职的员工安排太多的工作。即使员工在离职前没有完成所安排的工作任务，也是可以理解的。在这段时间内，离职员工需要进行工作交接。正因如此，在结算工资的时候，老板也不应该过于计较离职员工是否完成了工作任务。

因为公司的形象和品牌效应是无形的资产，可以给公司创造更多的实际效益。如果因为员工的离职而损坏了公司的形象，是得不偿失的。从另一个角度来看，离职员工曾经为公司做出过贡献，创造过价值，现在要离开公司了，公司也应该对员工曾经的辛勤工作有所表示，而不是与员工斤斤计较。

如果员工在离职期间泄露了公司的商业机密，让公司遭受较大的损失，公司可以通过正常的法律程序来维护自己的权益，而不是通过指责、批评等手段处理这种事情。况且过度的批评和指责挽救不了公司的损失，反而会让员工觉得自己的做法是正确的。

五、处理公司员工离职问题要按照劳动法规定

如果员工不提前向公司提出离职申请，公司就无法及时找到替补人员来完成该岗位的工作任务。这对公司来说，不可避免地会造成损失。员工有离职的权利，公司同样有权利要求员工应至少提前 30 日提出离职申请。公司之所以要求员工应至少提前30 日提出离职申请，原因包括两个方面：

一方面，对员工而言，员工离职需要向公司或新员工交接工作。因为每位员工在公司中都会负责某一项具体的工作任务，公司也会将有关这项任务的资料和信息交由这位员工保管。但是，这些东西都属于公司的商业机密，员工在离职后需要将这些东西交还给公司，并确保不会泄露。如果员工不提前提出离职申请，就没有充足的时间处理这些交接工作。

另一方面，对公司而言，就有充足的时间安排招聘工作，招聘新的员工替补离职员工。另外，在前面小节中也提到过，离职流程比较复杂，也需要一些时间来办理。

另外，根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在 15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

也就是说，如果员工不提前 30 日向公司提出离职申请，公司就有权延长员工的离职时间，并扣除相应的工资。当然，公司需要提前将这个要求告知员工。一般来说，大多数公司会在劳动合同中注明这一项要求，或者是在员工手册中注明这一项要求。

总之，要求员工至少提前 30 日提出离职申请，于员工、于公司而言，都是合理且合法的。

六、对已批准离职员工的管理

某人力资源管理咨询公司接待了一位咨询者。咨询者的问题是，他就职的公司最近出现了一股离职热潮。尽管公司不希望这些员工离职，但还是尊重员工的选择，批准了员工的离职申请。而距离员工正式离职还有一段时间，按理说，在这段时间内，离职员工还是公司的一分子，应该尽力为公司服务。然而实际情况是，提出离职申请后的员工就像脱缰的野马一样，不再接受公司的管理，不是迟到、早退，就是来到公司也不干活。

从心理学的角度来看，员工这时的心理是：“我的离职申请已经得到批准了，我马上就与这家公司没有关系了，所以，我也就没有必要再为这家公司卖命了。”基于这样的心理，员工的离职申请得到批准后，自然就会出现工作懈怠的情况。

上述问题并非不能解决。如果公司能采取相应的措施，一定可以有效地管理离职员工。有效管理离职员工的3 个方法，如图 1-3 所示。

图1-3有效管理离职员工的3 个方法

1.严要求

即使是得到离职批准的员工，在未正式离职之前，他也还是公司的一分子，公司有权对他的工作提出要求。而离职员工在严格的管理下，也就不敢对工作表现出懈怠情绪。

不过，有些公司对即将离职的员工的态度存在严重问题，比如，有些员工会刻意与即将离职的员工保持距离，公司的集体活动也会故意不通知即将离职的员工。在这种情况下，即使即将离职的员工想站好最后一班岗，也会对公司的这种做法感到不满，于是便在心里暗示自己不用这么做。然而，有些公司的做法是值得借鉴的，它们对即将离职的员工一视同仁，甚至还为即将离职的员工举办欢送会，这样不仅能让所有员工感受到公司的温暖和人性化管理，而且能激励留下来的员工更加努力工作。

2.跟进度

由于获得离职批准的员工在离职之前需要进行工作交接，所以，公司应该跟进员工交接工作的进度。这样做，一方面可以直接对离职员工的工作起到一个督促作用，避免他们在工作中出现懈怠的情况；另一方面也可以向离职员工传递一种公司依然关注他们的工作情况的信号，让他们觉得公司还是很重视自己的。

3.注意情绪

员工在离职期间的情绪，可以在一定程度上反映员工离职的原因和公司的管理效果。如果员工在离职期间表现出愤怒的情绪，说明他们对公司的某些方面存在着严重的不满。如果公司不能及时意识到这个问题，并对此加以改进，那么最终只会造成更多员工的流失。这是一个很危险的信号，为了公司的长足发展，公司应该注意离职员工的情绪问题。

由此看来，公司对离职员工的管理，一方面是公司管理的总体要求，另一方面也是维护公司形象和长远利益的做法。

七、批复员工离职需要注意的问题

按照《劳动合同法》的规定，公司应该为员工缴纳基本的保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。事实上，大多数公司也的确做到了这一点。如果公司在员工提出离职申请后，只是要求员工完成交接工作，就匆忙批准其离职，而忽略了这些保险的处理，也会给公司带来一些风险。除此之外，还有一些情况如果未能及时处理，也会给公司带来风险。下面就来详细讲述一下匆忙批准离职的5 种风险：

1.保险风险

在办理保险业务时，如果是当月5 日至25 日办理，则下月生效。这也就意味着，如果员工申请离职的时间在这个时间段外，公司就会面临为员工多交一个月保险费的风险。这对公司来说，是一种经济损失。尤其当面对离职员工较多的情况时，更是如此。所以，公司在审批员工离职申请的时候，应尽量将离职时间定在月末。

2.违规、违章风险

不排除有这样一种可能：员工做了违反公司规章制度的事情，但公司还未发现，为了躲避公司的追究，员工提出了离职申请。如果员工违反的规章制度涉及公司的商业机密，事态就更严重了。从这一点来看，公司应该对提出离职申请的员工进行了解和调查。否则，一旦批准员工离职，事情处理起来将会变得更加复杂。

3.泄密风险

如果公司仅仅要求员工完成交接工作，就批准员工的离职请求，而不与其签订相应的保密协议等，那么员工就有可能将公司的商业机密泄露给下一家公司。由于未签订相关协议，即使公司要通过法律途径维权，也会处于极度被动的状态。因此，公司对待员工离职这一问题一定要谨慎。为了保障公司的合法权益，若有涉及公司利益的问题，应与离职员工签署书面协议，予以保障。

4.未开具离职证明的风险

离职证明是证明公司已经与该员工解除雇佣关系的书面材料，它具有法律效力。如果公司不给离职员工开具离职证明，当员工再应聘到下一家公司工作时，就会出现员工同时与两家公司存在雇佣关系的局面。一旦员工在工作中出现意外，他可以向两家公司同时索赔。而这对于公司来说，显然是不公平的。所以，公司除了要求离职员工完成工作交接任务，还应该开具离职证明，并存入离职员工的档案中。

5.提前让员工离职的风险

有些公司规定，只要离职员工是提前 30 日提出离职申请的，那么工作交接完以后就可以离开公司，没有必要等到 30 日后再让员工离职。公司的这项规定看似比较人性化，实则给公司带来了隐患和风险。因为如果员工在这期间出了意外情况，即便员工实际上已经离开了公司，那么责任依然由公司承担。

关于员工离职的问题，《劳动合同法》中有明确的要求和规定。公司应严格按照《劳动合同法》的要求办理离职手续。如果员工向公司提出了超过《劳动合同法》规定的要求或请求，且没有损害到公司的利益，公司可以酌情答应。但是，公司应该通过与员工签订书面协议的方式来保障自己的合法权益。

八、如何处理跳槽型离职员工

宋海波是一名 IT 工作者，目前供职于一家小型的 IT 公司。这家公司给宋海波的月工资是 8000 元，待遇是公司缴纳五险一金。宋海波对此还比较满意，于是与公司签订了劳动合同。后来，宋海波与朋友聚会时谈到了各自的工资待遇问题。结果发现朋友的月工资都在 1 万元以上，他们的待遇除五险一金外，还有各种补贴，包括餐补、车补、房补、高温补贴、取暖补贴等。

于是，宋海波开始对自己的工作待遇产生了不满。此后，宋海波一边工作，一边找工作。他心里想着：一旦找到了更好的工作，就跳槽。一段时间之后，宋海波果然找到了一份更好的工作。当接到入职邀请后，尽管宋海波手上的工作还没有完成，但他还是毫不犹豫地离开了自己现在供职的公司。

对于公司管理者来说，最不愿意碰到的就是跳槽型离职员工。他们往往不会提前提出离职申请，而是突然离职。公司在面对这种情况时通常都会有点措手不及，毕竟不论是招聘新员工，还是工作交接，都需要一定的时间来处理。

跳槽型离职员工的行为是对公司极度不负责任的行为。那么，公司应该如何应对这种情况呢？

首先，公司应该制定相应的规章制度，对员工的这种行为加以约束。例如，规定对跳槽型离职要扣除员工半个月的工资，并将之写进员工手册和公司规章制度中。有了明确的规定和相应的惩处措施，能够对员工起到震慑作用。员工也就不敢轻易选择随时跳槽离职，因为半个月的工资不是一笔小数目。

其次，规则实施要严格。如果公司只是制定了相关规定和惩处措施，却没有付诸实际行动，这就等于在告诉员工，这条规定其实是无效的。显然，这也不能起到应有的作用。既然制定了相关规定，公司就应该按照规定处理问题，在员工的心目中树立威信。

最后，建立黑名单制度，并将跳槽型离职员工列入黑名单中。从品质上来看，跳槽型离职员工属于品质上存在缺点的员工。这样的员工是难以对公司产生较强的认同感的，他们往往经不起利益的诱惑。所以，对于公司来说，这类员工的存在是一种隐患。一旦遇到了，就应该将他们列入黑名单中，避免以后再录用。

九、如何处理事假型离职员工

周志强是一家服装公司的司机，最近，他以家里有重大事情需要处理为由，向公司请了 3 天假。可是，3 天之后，却迟迟不见周志强来公司销假报到。而且这段时间处于月末，正是公司大量往外送货，需要人手的时候。于是，人事部负责人给周志强打了一个电话，试图确定周志强上班的时间。结果，周志强告诉人事部负责人，他要辞职。

像周志强这种情况，就属于典型的事假型离职员工。起初是以事假为由暂时离开公司，最终变成了离职的事实。与跳槽型离职员工相同的是，事假型离职员工同样没有提前 30 日提交离职申请。这也就意味着交接工作无法顺利完成，同样会给公司造成一定的损失。所以，对待这样的员工同样需要给出明确的处理办法。

《劳动合同法》中规定，如果劳动者在合同期内解除劳动合同，需要经过双方协商，并获得一致同意。如果公司不同意劳动者在合同期内解除合同，而劳动者执意要解除，那么劳动者应该向公司支付违约金。具体金额可依据劳动合同中的规定，或者《劳动合同法》的规定。

因此，当公司遇到事假型离职员工时，可向他们索赔违约金，以此来降低公司的损失。而且由于有劳动合同为证，即使是走法律程序，公司也处于绝对优势的地位。当然，这也告诉了公司管理者，在制定劳动合同的时候，应该考虑到这些因素，并将之写进劳动合同中。

十、如何处理事假型离职员工

对公司来说，还有可能会遇到创业型离职员工。这类员工通常有着较为远大的抱负，他们之所以选择工作，还有一个目的，就是想在工作中学习积累各种经验，一旦时机成熟，他们就会毫不犹豫地离开原公司，开始自己的事业。那么，公司应该如何处理创业型离职员工呢？

显然，员工选择的创业项目肯定是自己所熟悉的，是自己所从事的领域。这就意味着，创业型离职员工将会与其原就职公司成为竞争对手。如果员工离职时带走了公司重要的商业信息，那么日后肯定会损害原公司的利益。这对于公司来说，是一个相当大的隐患。

所以，当公司知道有员工因创业而离职时，第一时间要做的是确定该员工在离职前所负责的具体工作内容。如果其中涉及商业机密，公司应该想办法更改信息，或者重新补充信息。总之，就是要让之前的信息失去有效性。

与此同时，人事部负责人应该设法联系到该离职员工，然后要求该员工按程序办理离职手续，签订离职协议。这里需要注意的是，公司在制定离职协议时，应该将商业信息保密要求写进去，并且在协议中写清楚泄露、盗用公司重要的商业信息的惩处措施。这样即便日后该员工使用了公司重要的商业信息，公司也可以以离职协议为证据起诉该员工，通过法律途径来维护自己的合法权益。

与前两种离职员工相比，创业型离职员工的性质更严重，给公司带来的损失和潜在的威胁也更大。因为这不仅仅意味着公司失去了一位优秀的员工，它还意味着公司在行业内又多了一位强劲的竞争对手。在这种情况下，公司为了维护自己的利益，只有尽量确保自己的商业利益不被侵犯，用离职协议来约束离职员工的行为，避免公司重要的商业信息被盗用。

这也说明了一个问题，那就是公司在运营的过程中，凡是涉及公司核心利益的信息，都应该由公司创始人或者公司负责人亲自掌握。当遇到自己的合法权益被侵犯时，公司负责人应毫不犹豫地用法律武器来维护自己的权益。

十一、如何处理不辞而别的离职员工

在日常工作中不排除有这样一类员工，他们个性鲜明，追求自由，做事情从来不需要理由，只看心情。所以，当哪一天他们的心情不好了，他们就会毫无征兆地离开公司。不要说离职申请，甚至连一个招呼都不打，就离开了公司。这种不辞而别的员工是让公司感到最无奈的。

由于员工与公司之间签订了劳动合同，如果员工不辞而别，没有办理相关的离职手续，公司方面也没有任何处理措施，一旦员工发生意外情况，公司需要为之负责，因为双方之间还处于雇佣关系状态，受法律保护。

所以，当公司发现有员工不辞而别时，首先，公司应该向员工寄送一份《催告函》，其内容是催告员工返回公司正常上班，并且告诉员工，如果遇到了特殊情况，应向公司说明缘由，办理请假手续。除此之外，还要告诉员工，如果既不请假，也不返回公司上班，公司则有权单方面解除劳动合同。

其次，根据《催告函》的回馈情况进行相应的处理。如果员工收到《催告函》后返回公司上班了，那么按照公司的规章制度对其擅自离岗的几天记为旷工处理。如果员工收到《催告函》后依然没有反应，那么公司则可以单方面与其解除劳动合同关系。

最后，向员工邮寄《解除劳动合同通知书》。在寄送通知书之前，公司方面可以与员工进行联系，最好让员工本人前来公司办理相关的离职手续。如果员工不能亲自来办理，则可以将离职协议等需要员工签字的材料一并寄送给员工，并让员工签字后寄回公司。

如果员工因为擅自离职而给公司造成了一定的经济损失，那么公司是可以向员工索赔的。《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发〔1993〕68号）中规定，未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。

另外，不辞而别的员工也应列入公司招聘的黑名单中，这样的员工是典型的没有责任感的员工，他们根本不会考虑公司的利益，也就难以为公司做出贡献。所以，这样的员工不应再被招聘到公司中。

十一、如何处理带业务的离职员工

这类员工不仅会说走就走，可能还会在离开的时候带走公司的业务，给公司带来损失，这类员工也是公司最无法容忍的类型之一。所以，当公司面对这类员工时，一定要谨慎对待。最好是先了解员工离职的原因，尽量让员工返回工作岗位。如果员工执意不愿返回，那么对待这类员工公司绝不能姑息容忍，应该严肃处理。

众所周知，业务是公司生存发展的基础。公司没有了业务，犹如汽车没有了油，人体没有了血液一样。所以，失去业务对公司来说，往往会造成致命的打击。

当公司遇到员工带着业务离职时，首先，应与员工进行沟通，了解其离职的真正原因。如果仅仅是因为薪酬待遇的原因，公司可以提高员工的薪酬待遇，让员工留下来，因为员工为公司所创造的价值是远超于此的。

其次，如果员工离职的原因不是薪酬问题，而是公司无法为之解决的问题，也就是说，公司不可能再留下该员工了，这时公司应该安排其他员工去和业务方洽谈，将这一业务交接过来，避免给公司带来损失。

最后，公司应该考虑与该员工签订离职协议。为了保障公司的利益，公司一定要在离职协议中写清楚该员工负责的业务归公司所有，这样就能对该员工的行为起到约束作用，阻止他带走公司的业务。

对于一个公司来说，员工离职的原因各种各样。为了减少员工离职给公司带来的损失，也为了降低员工离职给公司带来的风险，公司负责人事先应该对员工的离职类型有一个大致的了解，并根据这些离职类型制定相应的应对措施，防患于未然。